刘小姐是上海青浦区某公司的员工，部门同事们私下组成一个名为“延误小仙女们”的微信群。因不满领导长期安排加班，刘小姐和同事们在群里调侃领导私生活。刘小姐发布了诸如“网点全部倒闭吧”、“彩旗飘飘”、“平时没看到他这么抠吗”之类的言语图源：上海青浦法院

不料，一名群成员，将聊天内容转发给了其他同事，被调侃的领导在公司大会上当众宣读了聊天记录，引发员工热议。不久后，公司以刘小姐散布谣言、捏造事实、恶意攻击、投诉或举报他人，损害公司或他人声誉，情节恶劣为由开除了刘小姐。

刘小姐不服公司决定，申请了劳动仲裁。劳动仲裁裁决，公司依据员工手册开除刘小姐合法。刘小姐不服仲裁结果，向法院提起诉讼。近日，上海市青浦区人民法院依法审理了这起案件。

闲聊不足以严重违反公司规章

刘女士表示，微信群中关于公司中员工与领导之间存在不正当男女关系的聊天话题不是她提起的，她只是顺便搭了一下话。

且该聊天仅仅是闲聊，群成员仅有十几人，传播范围有限。

后因微信群聊天记录被泄露，被提及的领导开会公开了这件事情，并当场宣读聊天记录，是领导处理方式不当导致事态扩大化。

即使自己语言上存在不当之处，也并未扰乱公司秩序，未严重违反公司规章制度。

公司开除自己不合法，应赔偿违法解除劳动合同赔偿金10万余元。

公司辩称，微信群成员有十几个人，属于公共场合，刘小姐在这样的场合发布对他人的诽谤言论，主观上存在恶意，对他人工作和生活造成了严重不良影响。

刘小姐的行为违反了员工手册的有关规定，达到了情节恶劣的程度，公司据此解除劳动关系是合法解除。

上海青浦法院经审理认为，刘小姐在微信群中参与涉及其他同事隐私话题的讨论确有不当，但微信群中仅有十几人，属于相对封闭的空间，本身并不具有大范围传播的可能。事态随后之所以扩大化，并非因刘小姐传播所致。刘小姐也并非涉及他人隐私不当言论的主动制造者，仅在别人的发言后进行附和，其言论虽有不当，但纯属茶余饭后闲聊，不足以认定为严重违反公司规章制度的情形。公司作为用人单位，在可以采取其他替代性处罚措施的情况下，径行解除劳动合同，有违限度原则，过于严苛，系违法解除，理应支付赔偿金。法院判决公司支付刘小姐10万余元。

不当言论该如何认定？

近年来，因发表不当言论遭开除的案例时有发生。

2021年3月23日，重庆武隆区某旅游公司职工贺某因在微信群里调侃领导被开除一事经媒体报道后引发关注。2019年10月，贺某于中午就餐期间在公司员工自行组建的微信群内发送了数条“一大批boss即将到达战场”等信息。11月初，贺某被公司领导告知，其行为对公司领导形象造成不良影响，属严重违反公司纪律，将其开除。

重庆高院审理认为，贺某并不存在严重违反公司规章制度的行为。首先，贺某并未在上班期间与他人闲聊，并且贺某的言语也未超过必要的限度，最多只能算得上是对领导的调侃；其次，贺某在员工自行组建的微信群中发言，并未对外公开，对公司影响有限；再次，公司的《行为守则》中的“十要”和“十不准”，从内容上看，仅为一些大而粗放的原则性规定，属于普遍性的价值认知和行为准则，缺乏明确具体的行为规范性指引效果，也未对违反后果及具体处罚措施作出规定。因此，公司以贺某严重违反规章制度规定为由作出解除劳动合同的决定，明显缺乏依据，不具有合法性，遂判决公司支付贺某赔偿金11199.99元。

徐女士是北京某国际影城员工。因对领导在办公室内抽烟的行为不满，2018年9月，徐女士在微信发朋友圈，内容为“在办公室抽烟的人是傻X么？怎么还不去死……实名制诅咒你全家”。同年10月8日，公司以徐女士的行为符合员工手册丙类过失的规定，构成严重违纪为由，解除与她的劳动关系。在仲裁和一审都没能得到有利结果后，徐女士继续上诉至北京市第三中级人民法院。

法院指出，公司提交的员工手册明确规定，辱骂、诽谤、威胁、恐吓、殴打他人等损害他人身心健康的行为是丙类过失，公司可即时解除劳动合同。徐女士在微信朋友圈所发内容已超出“用语不文明行为”的范围，属于辱骂他人的不当言论，构成公司员工手册规定的丙类过失。他人存在在办公室吸烟的不当行为，对其进行劝阻亦应采取合理合法的手段，徐女士在朋友圈所发表的言论属于辱骂他人的行为，显然超出了合理的范围，其违反公司规章制度的行为并不具有正当性。因此，法院二审维持了公司解除劳动合同的判决结果。

不过，襄阳市中级人民法院审理的一起此类案件，判决结果却不同。

某公司认为一名员工多次在工作群中为工作安排发表过激、不当言论，遂根据《员工惩戒手册》规定将其开除。襄阳中院二审认为，公司将员工在部门微信群中的一些牢骚话，认定为员工手册中的严重违纪行为，缺乏事实依据。法院于是二审改判公司应支付该员工解除劳动合同的经济补偿。

襄阳中院在判决书中指出，规章制度的首要目的在于保障劳动者的劳动权利和义务，而不是对劳动者进行纪律制裁甚至解除劳动合同。因此，对于用人单位依据规章制度单方解除劳动合同，应当进行严格的限制和司法审查。用人单位在作出解除劳动合同决定时，应尽量避免使用模糊性、概括性的规定，否则，人民法院将从保护劳动者的角度出发理解和适用用人单位的规章制度。